Recruit Column
問題社員に対する対応。「使えないからクビ」は認められません
2015年03月13日（金）
問題社員に対する対応。「使えないからクビ」は認められません
「経験者だというので採用した中途社員が、実は全く使いものにならずに困っている」「遅刻、無断欠勤を繰り返す社員がいて、もう辞めてもらいたい」
このような問題社員の話は多かれ少なかれ、どの会社も抱えている問題です。特に従業員数にゆとりのない中小企業では、問題社員がひとりでもいると実際に業務に支障が出てしまう場合もあります。
しかし、だからといってすぐに解雇してしまうことは法律上できません。会社としてきちんとした注意・指導を行う必要があります。それでは、具体的には何をどのように行えばよいでしょうか。ある会社で業務能力が低いとされている社員を例にご説明します。
担当上司を決め、冷静に指導する
まず、担当上司を定め具体的にミスや問題が発生した際に、注意・指導を行います。この時大切なのは、冷静な対応です。大声で威嚇したり、人前で人格を否定するような注意をすると、後日「パワハラだ」と訴えられてしまう可能性があります。あくまで誠意を持って、業務の一環としての指導を行います、感情的になってはいけません。また、能力と業務が合っていない事も考えられますので、部署移動も検討します。
指導の「記録」を取り、改善が見られない場合は文書による指導を
そして大切なのは「記録を残す」ことです。注意・指導を行った場合は、「日時」「場所」「問題行為」「それに対する上司の注意・指導の内容」などを記録します。それでも改善がされない場合は、「注意書」「指導書」などの文章による指導・注意を行います。これらは後日、問題社員が訴えてきた場合の紛争・裁判に備えての証拠となります。
残念ながら、それでも効果が表れない場合は懲戒処分の検討、退職勧奨、最後に解雇の判断となっていきますが、解雇するには法律上高いハードルがあります。単純に「使えないからクビ」は通用しませんので、注意が必要です。対策のひとつとして、就業規則に退職・解雇の事由をできるだけ具体的に列挙しておく事も有効です。
